כיצד ארגון יכול להפיק את המרב מאימון מנהלים?

אימון מנהלים ואימון למנהיגות קיבל תאוצה אדירה בעשור האחרון ונחשב כיום כפרקטיקת פיתוח ארגוני מרכזית וגורם מפתח להצלחה עסקית. קיימות הוכחות מצטברות כי ההשפעה של אימון בארגונים, מנהלים בכירים, מנהלי ביניים וצוותים – מהווה החזר משמעותי על ההשקעה הנדרשת. אימון בארגונים עוסק בסוגיות מפתח ברמת הפרט והארגון, תורם ליחסים טובים יותר, עבודת צוות משופרת ושביעות רצון ומביא לתוצאות חיוביות משמעותיות בארגונים רבים.

מחקר שנערך עי ICF פדרציית האימון הבינלאומי מצא כי אימון מגביר: פקחות עסקית, ניהול פיננסי, מנהיגות, מיומנויות ארגוניות, יכולות חשיבה חדשנית ואנליטית, מיומנויות חברתיות ותקשורת, אמון ומחויבות לפעולה, תגמולים והוקרה, נוכחות.
יחד עם זאת מחקרים שנערכו בשנים האחרונות מצאו כי ההחזר על ההשקעה (ROI) הינו ניכר גם כשמדובר במשתני רווח אובייקטיביים ומוחשיים כגון פרודוקטיביות, איכות והפחתת עלויות.
ניתן להבין את שרשרת השפעת האימון כך:
• האימון מתורגם לעשייה
• העשייה מתורגמת להשפעה על הארגון
• ההשפעה ניתנת לכימות ואופטימיזציה.
על פי פיליפס (1997) תוכנית שאינה מניבה לפחות 25% החזר על ההשקעה במהלך השנה הראשונה נחשב כהשקעה בלתי רצויה. כאשר מסתכלים על הדברים כך ניתן לומר כי אימון מנהלים היא השקעה כדאית במיוחד.

יחד עם זאת ישנם מספר משתנים הקשורים בהתנהלות הארגון המפעיל אימון ניהולי אשר משפיעים על אפקטיביות האימון ומידת ההחזר על ההשקעה (ROI). אחד מהם הוא הדרך בה מתייחס הארגון לנושא האימון ומתקשר זאת למנהליו. מדובר בשני סוגי התייחסות:
1. הדרך בה מנהל משאבי אנוש או המנהל הישיר מציג למנהל המתאמן את הסיבה לאימון. למשל כפי שציינה מנהלת “הדרך בה החברה הציגה בפני את נושא האימון הייתה שלילית, כסוג של “חינוך מחדש”, לכן הייתה לי הרבה התנגדות לאימון בהתחלה.
2. היחס בתרבות הארגונית לנושא האימון – “היחס לאימון בארגון שלנו גורם לך להסתיר את זה שאתה עובד עם מאמן”.

מניסיוננו קיימים מספר עקרונות המסייעים להפיק את מירב התועלת מההשקעה באימון ומחזקים את מחויבות המנהלים המתאמנים לתהליך האימון:

1. תהליך אימון השומר על דיסקרטיות התכנים מחד, ומאידך מערב מלכתחילה את המנהל הישיר של המתאמן ונציג משאבי אנוש במהלך כול תהליך האימון.
2. הסכמה ויישור קו עם המתאמן, המנהל שלו ונציג משאבי אנוש לגבי המשמעויות, ההשפעות ויעדי האימון.
3. ניטור עם בעלי העניין לגבי התקדמות וכוונון עדין של יעדי האימון על פי הצורך.
4. אפשור של פעילויות הקשורות ביעדי האימון במסגרת התפקיד והעבודה היומיומית בארגון .
5. הצהרה גלויה של מחויבות הארגון להצלחת המשתתף, והכרה בהתקדמות שנעשתה.
6. מיצוב אפקטיבי של האימון כיוזמה חיובית ואינדיקציה של מחויבות הארגון לפיתוח מנהיגות.

לסיכום, תקשור תוצאות מוצלחות של אימון בארגון יכול להנמיך את חסמי המנהלים לאימון כמו גם להפוך את האימון לתגמול נחשק ונחשב בעיני מנהלים בארגון.